Aujourd’hui, alors que toutes les parties se doivent d’être agiles, améliorer la capacité de négociation des entreprises et des partenaires sociaux est plus que jamais devenu une priorité absolue et un outil de développement tant pour la compétitivité des entreprises que pour la sécurisation professionnelle des salariés. Les ordonnances de 2017 sur le code de travail cherchent à transformer le dialogue social en entreprise en consacrant la primauté de l’accord d’entreprise, en repensant l’organisation des négociations collectives et en transformant la représentation du personnel avec la création des CSE. 

La place de la négociation sociale et du dialogue social va devenir centrale. Cette évolution résonne avec les transformations managériales et sociales en marche dans les organisations.

La nouvelle boussole de la négociation sociale va rechercher un équilibre entre le dialogue social et le dialogue managérial, entre la négociation par temps calme pour partager le sens des transformations et la résolution des conflits. Elle  poursuivra  la recherche d’un équilibre entre les aspirations individuelles marquées par les tendances sociétales de  personnalisation et d’individualisme et le besoin de repères collectifs garants de l’équité.

La régulation sociale, à laquelle contribue le dialogue social, ne peut bien fonctionner que s’il y a une confiance dans l’autre et une reconnaissance de ce qu’il représente. La confiance au sein des organisations  suppose de respecter quelques critères tels que le partage du sens,  le respect des engagements, la crédibilité du management, la fiabilité et la transparence des informations, la congruence entre les actes et les propos ou encore l’encouragement et l’acception d’expression d’insatisfactions ou de doutes.

La compréhension des polarités qui fragilisent ou renforcent les organisations, des systèmes de fonctionnement qui freinent ou facilitent les transformations, des leviers humains qui rendent les organisations vivantes ne serait-elle donc pas au cœur du dialogue social ?